Retour sur l'explorers meeting SIRH

Dans ce contexte, les ressources humaines ne représentent plus une fonction support mais un véritable allié stratégique pour les entreprises. Pour autant, 62% des entreprises estiment que la croissance du chiffre d'affaires reste la priorité absolue. Les responsables du SIRH doivent donc trouver l’équilibre entre promesse employeur, expérience collaborateur et performance de la filière RH, tout en restant une fonction au service du business de l’entreprise, économiquement maîtrisée et compétitive.

Les nouveaux enjeux des DRH dans les projets 

La guerre des talents est largement soutenue par la transformation des métiers et le phénomène de grande démission. Cela nécessite de placer les bonnes ressources au bon endroit et d’augmenter l'employabilité des collaborateurs. Face à ce constat, l’expérience collaborateur constitue, plus que jamais, un enjeu majeur des entreprises. 

De la même manière, les DSI et les DRH doivent collaborer pour maximiser l’utilisation de la donnée RH. La multiplication des systèmes d’information entraîne une donnée disparate parfois même incohérente. La Data doit être un langage commun des SIRH. Le tout, en garantissant la protection des données sensibles et personnelles.

Par ailleurs, la croissance des entreprises implique de se développer et donc de mettre en place un alignement stratégique de multiples entités. En effet, la multiplication des bonnes pratiques, des processus, engendre un besoin de coalition. Cette unicité permet d'asseoir une véritable marque employeur mais également de faciliter la gestion des compétences, de la mobilité ou encore des stratégies de rémunération.  

La prise en compte de l'expérience collaborateur

L’amélioration de l’expérience collaborateur est aujourd’hui un chantier prioritaire des entreprises. Elle regroupe trois typologies d’acteurs au sein de l’entreprise : les candidats/collaborateurs, les managers et les professionnels RH. Elle résulte de l’ensemble des interactions vécues par les parties prenantes à chaque processus RH en entreprise, allant du recrutement jusqu’au départ du collaborateur.  

En ce sens, elle répond à trois enjeux majeurs : 

• Faciliter le quotidien des collaborations en digitalisant et simplifiant leurs actions via un point d’entrée unique du système d’information ;
• Améliorer la valorisation de chaque collaborateur afin de répondre au besoin d'individualisation du parcours du collaborateur ; 
• Donner la possibilité au collaborateur de s'exprimer et de détecter les signaux faibles afin de monitorer les processus.

C’est pourquoi la mobilisation des collaborateurs et des managers est primordiale dès le début des projets RH afin de les intégrer dans la définition de leurs besoins et de favoriser la conduite du changement. 

La data au service de la performance RH 

La Data RH représente un moteur de la performance de la DRH. En effet, la donnée permet non seulement de positionner sa politique RH sur le marché et de se comparer aux concurrents mais aussi de définir des plans d’actions. Pour assurer la performance RH, les organisations doivent donc repenser la manière de piloter leurs projets en utilisant une méthodologie “Data Driven” qui permet de considérer les données comme des outils de pilotage. 

La Data RH peut même, si elle est gérée efficacement, permettre aux organisations de mener des analyses prédictives. L'objectif est alors d’identifier des tendances, des comportements et des résultats futurs afin de donner la possibilité aux entreprises d’anticiper leurs prises de décisions. Cependant, pour que l’analyse soit efficiente, il est nécessaire de mettre en place une stratégie de gouvernance de la donnée mature et structurée. 

La gouvernance pour garantir la qualité de la donnée 

Une bonne exploitation de la Data dépend de l’instauration d’une gouvernance de la donnée. Pour ce faire, la gouvernance doit s’organiser de façon à certifier une donnée de qualité, une donnée en quantité suffisante et surtout une donnée interprétée par tous de la même manière. Pour faciliter ce triple critère, il est primordial d’inculquer au sein de l’organisation une réelle culture de la donnée et de pouvoir la confier à un Data Owner qui aura pour mission de s’assurer :

• De la fiabilité des données à disposition (cycle de vie des données, mise à jour des données) ;
• De la volumétrie des données à disposition (représentativité des données) ;
• De la compréhension commune des données à disposition (définition et sens de la donnée, dictionnaire des données, langage commun). 

Le déploiement de projets autour de la data nécessite donc une réelle organisation afin d’en garantir le bon pilotage. Cette organisation, elle, engendre forcément des investissements et donc des coûts qui doivent être validés par les directions générales en mettant en avant le retour sur investissement et en valorisant les gains générés dans le temps par le projet. 

Choisir l’architecture de votre SI pour vos besoins RH

Les Directions du SIRH doivent faire preuve d’agilité pour répondre aux enjeux collectifs d’uniformisation et de performance économique tout en proposant des services innovants et adaptés aux spécificités du terrain. 

Pour mettre en place leurs projets RH, deux types de solution s'opposent : une Suite unifiée composée d’un core RH ou un modèle Best of breed c'est-à-dire plusieurs logiciels spécialisés dans un domaine RH en particulier (“pure player”). 

La tendance actuelle se tourne vers le premier type de solution citée. En effet, un Best of breed exige une multiplication de logiciels indépendants ce qui entraîne une donnée disparate et parfois incohérente qui sera donc moins favorable à l’expérience collaborateur. A l’inverse, une Suite unifiée permettra une approche plus globale en uniformisant les processus et facilitera donc l’intégration et le déploiement, notamment sur des projets à grande échelle comme des projets internationaux. 

En revanche, les Suites ont également leurs limites et peuvent être moins innovantes que les outils “pure player”. Face à ce constat, les entreprises accompagnent régulièrement leurs Suites de solutions complémentaires afin de répondre à leurs besoins spécifiques ou à des innovations non couvertes par la suite. 

Digitalisation au service des métiers via l’IA

De plus en plus de solutions utilisent des nouvelles technologies comme l’Intelligence artificielle (IA) pour optimiser la gestion et le traitement des données. Néanmoins, cette technologie peut être mal acceptée par ses utilisateurs : RH, managers ou encore collaborateurs. En effet, au premier abord l’IA peut sembler déshumanisante car remplaçant l’intelligence humaine. La sélection d’une solution dotée d’une fonctionnalité IA implique donc d’en acculturer les futurs utilisateurs en les embarquant dans le projet et ce, dès la phase de conception. Cette technologie doit être complémentaire à l’humain et permettre aux fonctions RH de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée dans leur métier et donc d’améliorer leurs conditions de travail.

Alors, est-il possible d’allier expérience collaborateur, Data RH et performance économique ? Evidemment, oui ! Mais quel lien entre les trois ? La Data, assurément ! 

En effet, la prise en compte de la data comme outil de pilotage permettra, comme expliqué dans cet article, de maximiser le triple enjeux : expérience collaborateur, efficacité RH et performance économique. Inéluctablement, cette gestion de la data devra se faire grâce à une étroite collaboration entre les DSI et les DRH et plus précisément via une gouvernance SIRH. Dès lors, une data de qualité en résultera, permettant d’optimiser l’expérience collaborateur et, in fine, la performance économique.

Les Directions RH doivent aussi tirer partie des offres de service autour des innovations technologiques pour répondre à leurs enjeux. Elles peuvent donc y voir l’opportunité de déterminer les cas d’usage les plus appropriés et de connaître les acteurs à solliciter pour y répondre. Ainsi, les pré-requis et bonnes pratiques pour mener un projet innovant tout en garantissant une valeur ajoutée aux collaborateurs pourront être identifiés. C’est pour ces raisons que nos prochaines réflexions et travaux seront centrés sur ses réflexions. Si vous voulez en savoir plus, continuez de nous lire et de nous suivre ...