La reconnaissance entre pairs

03 juin 2021
Ressources humaines

La reconnaissance au travail est un échange entre individus ou en collectivité, une interaction qui recouvre la manière dont l’individu perçoit les marques de considération qui lui sont portées par son manager, ses collègues ou son client ainsi que les attentions qu’il porte lui-même aux autres.

1 - Reconnaissance au travail

Il s’agit donc d’un acte d’appréciation et de jugement, réalisé de manière quotidienne, régulière ou ponctuelle, et qui se manifeste par une réaction constructive et authentique, fondée sur la reconnaissance de la personne.

Connaissez-vous la différence entre l’appréciation et la reconnaissance ?L'appréciation n'est pas basée sur la performance d'un employé, mais sur sa valeur inhérente à l'entreprise en tant que personne. Quelques exemples clichés :

  • "L’équipe n’existerait pas sans vous." (soft skills ? pilotage ? management ?)
  • "Personne n’a rendu un livrable de cette qualité" (qualité de service, compétence reconnue)
  • "La meilleure équipe !" (social, esprit d’équipe, team-building)
  • Tout comme la reconnaissance, l'appréciation peut prendre plusieurs formes : l'employé pourra toujours obtenir une augmentation, une prime ou une promotion à l'issue d'une appréciation.

Connaissez-vous la reconnaissance entre pairs ?

La reconnaissance entre pairs est un mécanisme qui soutient les retours positifs des employés entre eux : une manière d'insuffler un sentiment de bienveillance, de sécurité et de cohésion au sein d'une équipe, sur les pairs (dimension collective).

Cette reconnaissance impacte directement la performance et la productivité de l'employé : un employé épanoui est plus efficace, est en phase avec son identité professionnelle, se sent bien sur son lieu de travail et trouve du sens dans ce qu’il entreprend à titre individuel comme collectif.

En effet, lorsqu’un employé est reconnu, plusieurs mécanismes psychologiques s’activent notamment sur sa perception de soi et par rapport aux autres. On remarque donc un changement positif au niveau de ses relations interpersonnelles au travail, puisque l’employé retrouve du sens au travail qu’il a réalisé et retrouve un rôle au sein de son entreprise, ce qui lui permet de gagner en productivité.

Ces impacts ont donc un effet important sur la santé mentale de l’employé directement, mais les effets se ressentent également de manière indirecte vis-à-vis des clients. Une entreprise qui met en pratique la reconnaissance de ses employés permet de les fidéliser et bénéficie d’une image positive vis-à-vis de ses clients, et d’une meilleure qualité de services rendu.

2 - Cas d'usages et outils sur la reconnaissance entre pairs

Il existe aujourd’hui quelques outils qui permettent de reconnaître les salariés d’une entreprise par leurs managers, leurs collègues et leurs subordonnés, comme l’évaluation 360°. Importée des Etats Unis, cette démarche vise à apporter un jugement plus complet sur le travail d’un salarié sans forcément avoir de lien avec une rétribution financière. Actuellement, cette fonctionnalité est mise à disposition des clients comme une option facultative dans certains SIRH, mais tend à se généraliser de plus en plus. Sa mise en œuvre peut s’avérer quelque peu fastidieuse au démarrage, de par la logistique qu’elle nécessite. En effet, la première étape consiste à identifier les interlocuteurs concernés par l’évaluation 360°, vient ensuite le paramétrage des workflows à plusieurs niveaux, et enfin la consolidation des résultats en une synthèse individuelle. Malgré cela, les salariés sont nombreux à être sensibilisés à cette forme d’évaluation objective qui permet de s’améliorer selon des axes différents.

Parmi les autres outils de reconnaissance entre pairs, nous pouvons citer l’expérimentation BadgeMe, un outil développé par mc2i, qui permet de se féliciter entre collaborateurs, indépendamment de leur niveau hiérarchique. Pour une entreprise souhaitant mettre en avant sa culture d’entreprise, adopter un outil comme BadgeMe donne l’opportunité de favoriser les échanges entre collègues en envoyant des badges de reconnaissance. L’avantage premier d’un outil comme celui-ci est d’augmenter la satisfaction professionnelle et la motivation des salariés.

Cette démarche a d’ailleurs été adoptée par Axa dans le cadre du projet #ITAGYOU lancé par le groupe en 2016. L’objectif était de concevoir un outil permettant à ses salariés de disposer de 3 tags par mois, à attribuer à d’autres salariés pour leur témoigner de leurs retours sur les travaux réalisés. Au bout de quelques mois, les résultats de cette démarche ont montré un renforcement de la culture d’entreprise et une croissance de la motivation des salariés.

3 - Conclusion

Lorsqu’on parle de reconnaissance entre pairs, il s’agit avant tout d’emprunter d’autres pistes de reconnaissance, en complément de celle de la lignée hiérarchique manager/salarié. En effet, la reconnaissance peut s’apprécier à tous les niveaux et la transversalité apporte des éléments plus complets sur le travail accompli par le salarié.

De plus, la reconnaissance entre pairs est aussi importante que la reconnaissance par ses supérieurs hiérarchiques, car elle permet de créer une atmosphère de travail bienveillante et à favoriser les échanges entre collègues, notamment lorsque le salarié est amené à travailler sur des projets ponctuels et à changer d’équipe régulièrement.

Cependant, afin d’arriver à mettre en place un système de reconnaissance entre pairs, il faut d’abord se détacher de la culture de l’évaluation par le manager, et laisser davantage de place à l’autoévaluation et à l’évaluation par les pairs. Cette culture d’entreprise est encore bien ancrée en France, et ne permet pas encore de flexibilité à ce niveau, du fait de l’enjeu de la rémunération qui se cache derrière. Il est donc nécessaire d’adopter une nouvelle posture managériale, qui soit davantage collaborative.

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Benoît CAPITANT
Benoît CAPITANT
Directeur des pôles RH, Secteurs Publics, Média et Santé

L'accompagnement des transformations numériques des Ressources Humaine fait partie intégrante de l’identité de mc2i qui en fait son cœur de métier depuis plus de 30 ans, confortant ainsi sa position de cabinet de conseil indépendant leader en SIRH.

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Najwa DADI
Project Manager