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Les déploiements SIRH en SaaS à l’international
Dans un contexte où la fonction des Ressources Humaines est au cœur des enjeux de demain, celle-ci ne peut plus faire l’économie de se doter d’une solution RH. Et c’est d’autant plus vrai pour les Groupes présents à l’international.
Les possibilités se sont considérablement réduites depuis quelques années, et la plupart d’entre-elles choisissent aujourd’hui une solution en SaaS (Software as a Service) intégrée qui couvre tout le scope de fonctionnalités RH : du recrutement à la gestion des talents, en passant par le Core HR.
L’investissement dans une solution RH de ce type est tout sauf neutre d’un point de vue financier. Pour autant, le discours ambiant veut que ce soit un investissement rentable même à relatif court terme, et ce quelles que soient les options de déploiement choisies.
Est-ce vraiment le cas ?
Céline Siedlecki, manager et associée chez mc2i et Thomas Morabito, Global VP HRIS chez Sephora, vous exposent les 10 idées les plus répandues mais généralement fausses sur les déploiements d’un SIRH en SaaS à l’international :
1. Notre nouveau SIRH va nous donner un avantage comparatif décisif sur nos concurrents
Mais est-ce vrai si mes concurrents utilisent le même type de solutions RH que moi ?
2. Nous allons réduire nos effectifs RH
Mais dans ce cas qui va accomplir les tâches RH ? Et qui va maintenir ce nouveau SIRH ?
3. Nous n’aurons plus besoin de ressources techniques
Mais est-ce pertinent quand on envisage d’élargir l’accès à des données sensibles à un plus grand nombre de collaborateurs ?
4. C’est une solution all-inclusive ! Tout est compris !
Mais est-on vraiment certain qu’une fois le nouveau SIRH à lui seul va couvrir l’ensemble de nos besoins ?
5. Je peux me contenter de déployer les processus standards proposés par l’éditeur
Mais mon projet de déploiement de SIRH ne risque-t-il pas d’être un peu plus compliqué qu’un simple « plug and play » ?
6. Plus j’aurai d’itérations dans mon déploiement, meilleur le système sera
Mais est-ce vraiment envisageable quand l’éditeur de la solution propose de nouvelles fonctionnalités tous les 6 mois et que mon projet va durer 3 ans ?
7. Les RH seront forcément sponsors de la nouvelle solution
Mais ne sont-ils pas justement ceux qui ont le plus à perdre au déploiement de cette nouvelle solution ?
8. Il faut toujours démarrer son projet par une phase pilote
Mais est-ce encore justifié quand on déploie en mode agile ?
9. Il faut déployer le Core HR en premier et ensuite, dans un second temps, les autres modules
Mais cela ne va-t-il pas nous compliquer la tâche quand nous allons devoir « vendre » le projet à nos sponsors ?
10. La France doit être gardée pour la fin
N’est-ce pas, très objectivement, le pays toujours le plus compliqué ?
Pour retrouver dans leur intégralité ces 10 idées très répandues (mais généralement fausses) sur les déploiements d’un SIRH en SaaS à l’international :
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In a context where the Human Resources function is at the heart of tomorrow’s challenges, today, it can no longer be afforded to do without an HR solution. And this is all the more true for Groups with an international presence.
The possibilities have been considerably reduced in recent years, and most of them are now choosing an integrated SaaS (Software as a Service) solution that covers the entire scope of HR functionalities : from recruitment to talent management, via the Core HR.
The investment in such an HR solution is anything but financially neutral. However, the prevailing view is that it is a profitable investment even in the relatively short term, regardless of the deployment options chosen.
Is it really the case ?
Céline Siedlecki, Manager and Partner at mc2i and Thomas Morabito, Global VP HRIS at Sephora, explain the 10 most common but generally false ideas about deploying a SaaS HRIS internationally :
1.Our new HRIS will give us a decisive comparative advantage over our competitors.
But is it true if my competitors use the same type of HR solutions as I do ?
2.We are going to reduce our HR staff
But in this case who will perform the HR tasks ? And who will maintain this new HRIS ?
3.We will no longer need technical resources
But is this relevant when considering extending access to sensitive data to a larger number of employees ?
4.It’s an all-inclusive solution ! Everything is included !
But are we really sure that the new HRIS alone will cover all our needs ?
5.I can simply deploy the standard processes proposed by the editor.
But isn’t my HRIS deployment project likely to be a little more complicated than a simple "plug and play" ?
6.The more iterations I have in my deployment, the better the system will be.
But is this really possible when the solution editor offers new features every 6 months and my project is going to last 3 years ?
7.The HR department will inevitably be a sponsor of the new solution.
But aren’t they precisely those who have the most to lose by deploying this new solution ?
8.Always start your project with a pilot phase
But is this still justified when deploying in agile mode ?
9.You have to deploy the Core HR first and then, in a second step, the other modules
But won’t that make it harder for us when we have to "sell" the project to our sponsors ?
10.France must be saved for the end
Objectively, isn’t it always the most complicated country ?
To find out more about these 10 widespread (but generally false) ideas on the deployment of a SaaS HRIS on an international scale, here they are :
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