Transparence des rémunérations : premiers retours d'expérience à l’échelle européenne

Découvrez l’état des lieux de la transposition pays par pays pour anticiper les nouvelles normes.

La directive Européenne : une transformation incontournable pour de nombreuses entreprises européennes.

La directive européenne 2023/970 impose aux États membres une mise en conformité stricte d'ici le 7 juin 2026. Son objectif central est de réduire la discrimination salariale et de neutraliser les écarts de rémunération injustifiés entre les sexes. Pour les directions RH et les DSI, cette échéance implique une refonte de l'architecture de la donnée. Les employeurs doivent désormais prouver l'équité de leurs pratiques en s'appuyant sur des critères objectifs, neutres et vérifiables par tous.
A l'heure de l'open data, le rapport homme / femme ne se limite plus à de grandes moyennes, mais s'analyse à la loupe.

1. Les pays qui ont pris les devants

• Belgique : L'exemple de la transposition anticipée

La Belgique se distingue nettement sur la scène européenne. Le gouvernement de la Fédération Wallonie-Bruxelles a été le tout premier à acter une transposition intégrale dans la loi dès septembre 2024.
Cette anticipation a motivé les employeurs locaux à auditer immédiatement leurs règles de paie. Les entreprises y déploient déjà des solutions SIRH optimisées pour automatiser les reportings exigés par la loi.

• Suède : Une culture de l'équité renforcée

En Suède, la transparence salariale s'inscrit dans une habitude culturelle forte, historiquement encadrée par le "lönekartläggning" (analyse annuelle obligatoire). En mai 2024, un projet de loi détaillé de 388 pages a été publié.
Le pays exige des entreprises qu'elles justifient publiquement toute disparité. La collaboration avec les représentants du personnel y est systématique et obligatoire, garantissant une évolution professionnelle qui réduit les biais de genre.

• Irlande : centralisation et accessibilité des données

L'Irlande s'appuie sur sa loi de 2021 (Sex Pay Gap Information Act) qui exige déjà une publication numérique des écarts de rémunération. Le gouvernement a également déployé un portail en ligne centralisé fin 2025.
Cette approche technologique facilite grandement la transparence interentreprise. Les candidats irlandais ciblent davantage les organisations les plus vertueuses, mettant ainsi une pression sur les sociétés opaques.

• Danemark : L'efficacité par la modération

Le Danemark fait figure de véritable laboratoire RH depuis plusieurs années. Les entreprises de plus de 35 salariés y publient déjà les salaires moyens avec des  résultats notables : l'écart de rémunération a diminué de 13%.
A noter : l'effet de cette transparence des salaires a entraîné une certaine modération salariale. Pour maintenir l'équité, les entreprises ont sensiblement ralenti la croissance des salaires masculins plutôt que de procéder à un rattrapage salarial strict pour les femmes.

2. Les membres actifs : transpositions partielles et fortes avancées

• Pologne : Transparence déjà appliquée à l'embauche

La Pologne avance à grands pas avec une application progressive commencée dès le 24 décembre 2025. Depuis cette date, les offres d'emploi comportent des intitulés neutres et la loi interdit dès à présent aux entreprises de demander l'historique de salaire lors d'un recrutement. La Pologne a désormais six mois pour appliquer la suite des mesures imposées, en particulier les remédiations financières prévues  pour réduire les écarts de salaire supérieurs à 5 %.

• Espagne : La commande publique comme levier de pression

L'Espagne, sous l'impulsion du ministère du Travail, lie directement la conformité RH à la survie économique. Le gouvernement envisage d'empêcher l'accès aux marchés publics pour les entreprises qui enfreignent la directive.
Le pays prévoit également des sanctions financières sévères, indexées sur le chiffre d'affaires ou la masse salariale globale. De leur côté, les syndicats espagnols se préparent activement à utiliser les nouveaux indicateurs.

• Italie : une interprétation très libre

L'Italie possède déjà un système de "Certification de l'égalité de genre" (loi 162/2021) qui offre des réductions de cotisations sociales aux employeurs répondant à l'obligation réglementaire.
Le nouveau décret cherche à fusionner les obligations de la directive avec ce système de bonus préexistant.
Ce décret renforce également le rôle des Conventions Collectives Nationales de Travail (CCNL) pour définir, par exemple, les critères objectifs et neutres permettant de déterminer un travail de valeur égale.
Cependant, l'interprétation de la loi italienne tend à figer la notion de "groupe de travailleurs" autour des catégories contractuelles des CCNL (Dirigenti, Quadri, Impiegati, Operai). Cela permet de simplifier l'implémentation du reporting mais pourrait masquer des disparités à l'intérieur de ces grandes catégories.
Cette approche pourrait être perçue comme une régression par rapport à l'esprit de la directive européenne.

3. Les pays en retard : Impréparation et calendriers décalés

• France : Un calendrier législatif surchargé

La France accuse un retard inquiétant, freinée par un "bouchon législatif" à l'Assemblée Nationale. La transposition, initialement prévue avant l'été 2026, est repoussée. Le texte ne sera probablement examiné qu'à l'automne 2026.
Malgré l'existence de l'Index de l'égalité professionnelle, 32% des PME françaises ignorent encore l'ampleur de la directive. L'application effective, prévue pour début 2027, laissera peu de marge de manœuvre technique aux directions non préparées.

• Allemagne : des mesures existantes mais limitées

L'Allemagne disposait déjà de lois sur la transparence, mais seulement appliquées  aux grandes structures (supérieures à 200 salariés). Les études montrent ainsi que seules les entreprises dotées de comités d'entreprise puissants ont réellement réduit leurs écarts de salaire.
L'État fédéral est tenu d’étendre ces obligations rigoureuses à toutes les structures de taille moyenne. Parallèlement, les dirigeants allemands ont initié des démarches complexes visant à inclure chaque groupe de travailleurs dans des matrices d'équité.

• Autriche : les limites de l'opacité maintenue

En Autriche, la législation montre ses limites par manque de diffusion publique. En effet les lois précédentes obligent la création de rapports de rémunération, mais ceux-ci restaient en interne et strictement confidentiels. À l'heure actuelle, aucune activité de transposition majeure n'est encore signalée. Les experts RH autrichiens alertent sur le risque imminent de contentieux si les employeurs ne rendent pas leurs modèles salariaux véritablement transparents.

La transparence salariale s’impose comme un impératif stratégique.

Afin d‘anticiper l’échéance, il est essentiel que les entreprises européennes poursuivent l’audit de leurs données SIRH, préparent leurs collaborateurs et forment leur managers. Une politique de rémunération équitable, partagée et documentée constitue une opportunité majeure pour l’attractivité et la fidélisation des talents.