Les RH augmentées (Big Data, IA) peuvent-elles contribuer à renforcer le Strategic Workforce Planning ?

Ce sujet est alimenté et débattu par de nombreux acteurs : nous retrouvons notamment dans une étude intitulée “Work 2035 : How people and technology will pioneer new ways of working”, la notion de “point de basculement technologique”  évoquée par la multinationale américaine Citrix (une société qui propose des produits de collaboration, de virtualisation et de mise en réseau). Ce point de basculement est prévu pour 2028 lorsque les entreprises vont générer davantage de revenus avec les technologies et l’intelligence artificielle qu’avec le capital humain (travailleurs humaines).

La question que nous souhaitons aborder aujourd’hui est la suivante : comment les technologies RH augmentées peuvent soutenir le Strategic Workforce Planning ?

D’abord, il convient d’apporter un rapide éclairage sur les notions de Strategic Workforce Planning (SWP) et de technologies RH augmentées.

De multiples définitions existent pour le SWP, mais il faut en premier lieu comprendre qu’il s’agit d’une analyse stratégique de la fonction RH. Le SWP est une méthode permettant d’effectuer un lien entre la stratégie business d’une entreprise et la perspective d’évolution de sa fonction RH. Ce SWP peut notamment compléter le plan de GPEC mis en place par l’entreprise (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Ainsi, son premier enjeu se définit comme suit : il consiste à produire des informations qui soient directement appréhendables par la Direction Générale et la Direction Financière. Cette approche stratégique des ressources humaines est rendue possible par les outils de traitement des données RH, permettant d'analyser les données, et ainsi de projeter les besoins futurs de l’entreprise (en termes de compétences, ressources, coûts). Il va être nécessaire d’analyser un nombre élevé de données historiques pour pouvoir mener des projections, des simulations à partir de ces données. Les directions des ressources humaines et plus globalement les entreprises, vont alors être outillées pour adapter et aligner leur stratégie.

La fonction RH est une fonction qui évolue à un rythme que l’on peut qualifier de naturellement long. Cependant, ce rythme se voit aujourd’hui bouleversé par des évènements comme des crises économiques, de nouvelles règlementations, des évolutions sociétales, et nécessite de faire appel à des nouvelles technologies.

Ce sont ces nouvelles technologies qui vont nous permettre de qualifier la fonction RH « d’augmentée » : cette fonction devient augmentée lorsqu’elle est soutenue par des technologies qui vont la rendre plus efficiente. Parmi ces innovations qui sont implémentées pour accompagner l’entreprise et ses salariés, nous pouvons citer entre autres : les robots applicatifs / chatbots, la réalité virtuelle et la réalité augmentée ou encore l’intelligence artificielle et le big data.  

L’ensemble de ces innovations participe grandement à l’enrichissement de la fonction Ressources Humaines. Certaines tâches répétitives et chronophages peuvent alors être abandonnées au profit de tâches à plus forte valeur ajoutée car elles seront réalisées de manière automatique. La fonction RH peut ainsi se recentrer sur son cœur de métier, qui s’avère notamment être celui de recruter et de fidéliser les meilleurs talents pour son entreprise.

Dans un premier temps, les technologies comme le Big Data et l’IA vont s’avérer cruciaux afin de traiter des grands volumes de données via des algorithmes. Ces technologies vont jusqu’à analyser et rapprocher des données pouvant être structurées ou non, ce qui apporte un réel gain de temps. L’un des premiers chantiers va alors consister à faire évoluer ces algorithmes au fur et à mesure, ceci afin de réussir à dresser des cartographies de compétences qui soient les plus fiables et pertinentes possibles. Ce chantier va permettre d’anticiper les besoins RH et d’offrir des projections à plus ou long terme. C’est à ce moment-là qu’intervient la notion d’anticipation et que nous percevons l’intérêt de ces technologies sur la vision stratégique de la fonction Ressources Humaines d’une entreprise.   

Afin d’illustrer ce propos, les technologies comme le Big Data et l’IA se révèlent pertinentes pour la gestion des talents. Les algorithmes conçus peuvent ainsi chercher un profil en ayant pour référence des cas réels qui servent de modèles. A cet effet, les bases de données constituent une source d’informations afin de dénicher des profils similaires ou des profils que l’entreprise souhaiterait dans le futur.

Enfin, l’IA a permis de redynamiser la gestion des compétences. Il est notamment possible de construire des référentiels de compétences qui soient dynamiques en termes de suggestions de postes, de formations pouvant se révéler adaptées à la fois aux besoins et aux attentes de collaborateurs. De plus, il est possible via l’IA d’anticiper les compétences futures à acquérir pour les collaborateurs.  La gestion des compétences va s’effectuer en temps réel, et grâce aux algorithmes d’apprentissage des machines, certains parcours de carrière vont être proposés aux collaborateurs. Ces parcours de carrière sont parfois différents des parcours auxquels les acteurs RH avaient songé en premier lieu.  Ces éléments constituent une mine d’information pour le SWP en indiquant les besoins en compétences futurs et la façon d’acquérir ces dernières.

Nous soulignons cependant la nécessité d’éviter les dérives liées à ces technologies augmentées qui nous semblent familières mais qui méritent néanmoins d’être rappelées. L’IA peut avoir un manque de transparence dans son fonctionnement que l’on qualifie d’effet « black box » : nous pouvons juger des données entrantes et les résultats obtenus mais sans savoir ce qui se passe réellement lors du processus. Nous pensons notamment à l’intelligence artificielle qu’avait mis en place Amazon afin de recruter ses futurs salariés. Cette expérimentation s’était achevée car le logiciel s’était avéré sexiste.  

En conclusion, les technologies RH augmentées constituent un puissant levier afin de soutenir le SWP en termes de traitement de la donnée, de projection et d’anticipation. Nous pouvons affirmer que les capacités en termes d’analyse et de projection RH sont facilitées par l’utilisation du Big Data et de l’IA.  Ces technologies ne se limitent pas aux référentiels RH, elles permettent de construire des référentiels dynamiques et de déceler des besoins futurs pour l’entreprise. 

 Cependant il convient de garder à l’esprit que ces algorithmes produits ne remplacent pas la capacité d’analyse d’acteurs RH et métier (capital humain).