L'Expérience Candidat, quels enjeux et quelles incidences sur la Marque Employeur ?

26 mai 2021
Ressources humaines

De façon générale, l’expérience collaborateur bénéficie d’une considération grandissante de la part des entreprises. L’objectif est de prendre soin de sa force vive. Mais quel traitement est réservé à une personne qui serait encore dans le processus de recrutement ? Comment l’entreprise promeut-elle sa marque employeur lors de cette période « ante-collaboration » ?

Expérience candidat, qu'en sait-on vraiment ?

L’expérience candidat se perçoit par le niveau de cohérence du processus de recrutement, l’intégration (on-boarding) et pour les millennials, les outils et plateformes digitaux, vitrines pour l’entreprise. Cette expérience est aujourd’hui bien plus partagée sur Internet et représente un véritable objet de préoccupation.

En effet, un rapport de Etude RégionsJob publié en 2019, dévoile que 62% des répondants ne reçoivent jamais de réponses à leurs candidatures et que 85% font des recherches sur la marque employeur avant de postuler. L’on atteint 92% lorsqu’il s’agit de partager dans son entourage, ses mauvaises impressions suite à une candidature. Ceci dénote d’un décalage entre les préoccupations des candidats et les dispositifs mis en place par les entreprises pour recruter.

Devant ce nouveau risque de réputation, les cabinets de conseil en général, déploient pour eux-mêmes et pour leurs clients, des outils digitaux et méthodologiques qui aident à renforcer leur image.

Expérience candidat : comment s’y prend-t-on dans le digital ?

L’une des clés se situe dans le parcours candidat. Ainsi, depuis la consultation routinière de contenus publiés par l’entreprise, aussi appelée « veille passive » jusqu’à la formulation d’une offre d’embauche, la relation entreprise-candidat vit par de multiples échanges explicites ou implicites.

Une présence digitale régulière, ce n’est pas de trop !

Indubitablement, il devient contre-productif pour toute entreprise de négliger son activité digitale. Il ne s’agit plus seulement de maintenir un site web à vocation institutionnelle mais aussi de mettre à disposition des candidats une information riche, récente et de qualité qui leur permette d’effectuer une veille suffisamment poussée pour susciter de l’intérêt. Cela est possible grâce notamment aux réseaux sociaux où l’information sur la vie d’une entreprise mobilise une communauté d’abonnés développant ainsi son capital Attractivité. Ceci, sans oublier le site web de l’entreprise, vitrine indéniable à ne pas négliger.

L’utilisation d’Internet pousse à rendre les sites web facilement lisibles sur des terminaux mobiles (Smartphones, Tablettes) car comme en témoigne l’étude « Le secteur RH à l’ère du digital » menée par La Digital School of Paris, en 2019, plus de 81% des candidats effectuent leurs recherches d’emploi depuis leurs smartphones.

A côté de cela, il importe de constater la multiplication de forums Internet majoritairement dédiés à la notation d’entreprises et au partage d’expériences suite à des processus de recrutement. Ces plateformes offrent la possibilité aux entreprises, par la voix de leurs chargé(e)s de recrutement, de réagir, donner du contexte, présenter des actions mises en place pour résoudre un problème.

Automatisation Oui mais pas sans personnalisation

La digitalisation de l’expérience candidat à l’ère actuelle occupe une place majeure dans la stratégie des entreprises. Les logiciels de recrutement aident, à mettre en place, une relation complète, unique et soutenue avec le candidat. Une telle solution permet de démystifier l’accès à certaines entreprises connues pour être des « boîtes noires », valorise toutes les candidatures de façon égale peu importe leur qualité ou leur provenance et assure la diffusion massive d’un niveau d’information identique auprès de tous les candidats.

Par-delà les premiers échanges, c’est la totalité du processus qu’un logiciel de recrutement permet de mieux gérer et ce grâce à plus de flexibilité dans les échéances et de diversité dans les méthodes d’évaluation. Finis les entretiens à heure et endroit fixes comme seuls instruments d’évaluation ; la richesse et la performance d’un logiciel permettent des entretiens vidéo différés, des mises en situation ludiques, des tests de personnalité ou de technicité en ligne mieux formatés, mieux cadrés et plus régulièrement renouvelés. La cyber sécurité, l’Intelligence Artificielle, l’UX Design et le Big Data sont entre autres, des armes dont il serait urgent de se saisir pour apprendre de sa politique de recrutement tout en mettant en confiance ses candidats et plus largement son environnement immédiat.

Le processus en lui-même n’est pas en reste

Des outils digitaux performants ne couvrent pas la totalité des attentes. Un processus fluide, efficace y participe aussi. En effet, il vaut mieux avoir un unique interlocuteur hormis l’équipe en attente d’une ressource, pour se sentir suivi et mettre de l’exclusivité et de la cohérence dans la relation. De plus, il n’est pas trop ambitieux d’exiger de ces interlocuteurs d’être aux faits des actualités de l’entreprise car paraître moins informé sur son employeur qu’un candidat renvoie un signal peu reluisant.

En définitive…

Les technologies et outils digitaux améliorant l’expérience de recrutement constituent aujourd’hui un pan important et précieux dans l’offre des cabinets de conseil en transformation numérique. Ceci vient de la prise de conscience que l’expérience collaborateur passe de façon incontournable par l’expérience candidat.

Tous les constats et recommandations énumérés plus haut sont autant de chantiers sur lesquels il importe de se pencher pour faire de l’expérience candidat un levier abouti d’attractivité des talents. Un parcours candidat robuste et intelligent ne serait-il pas l’ingrédient majeur d’une expérience collaborateur réussie ?

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Benoît CAPITANT
Benoît CAPITANT
Directeur des pôles RH, Secteurs Publics, Média et Santé

L'accompagnement des transformations numériques des Ressources Humaine fait partie intégrante de l’identité de mc2i qui en fait son cœur de métier depuis plus de 30 ans, confortant ainsi sa position de cabinet de conseil indépendant leader en SIRH.

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N'da Joël Kouassi
Consultant en transformation digitale