Le digital learning a le vent en poupe

Le domaine de la formation est régulièrement mis à rude épreuve face aux perpétuelles mutations de notre société. Selon l’enquête “Covid & digitalisation de la formation 2021” menée auprès de 300 entreprises françaises par MyRHline : “Pour 70% des entreprises, la Covid aura été un déclencheur et un accélérateur pour les projets digitaux liés à la formation”. 

Désormais il n’est plus question de transposer le contenu des formations présentielles en e-learning. Le digital learning se doit de répondre aux enjeux actuels des entreprises afin de fournir aux collaborateurs une offre de formation personnalisée et efficiente.

Le Nudge

La théorie du “nudge” : quesako ? “Coude de coude” en anglais, ce concept a été inventé en 2003 par l’économiste Richard Thaler. Cela concerne toutes les caractéristiques de notre environnement qui attirent notre attention et influencent nos comportements. L’usage de nudge est déjà répandu dans notre quotidien que ce soit par les pouvoirs publics ou par le marketing afin de nous inciter à consommer.

Des recherches nous permettent aujourd’hui d’appliquer nos enseignements au domaine de la pédagogie et notamment du digital learning. En effet, les sciences cognitives et comportementales ont démontré à de nombreuses reprises que l’ensemble de nos actions/décisions sont largement influencées par les biais cognitifs.

Voici quelques exemples concrets de nudges appliqués au digital learning :

• Les principes de l’UX (user experience) et de l’UI (user interface) Design afin de s’appuyer sur l’effet de halo. L’effet de halo est une interprétation ou une perception sélective d’informations fondée sur une première impression. Autrement dit, l’utilisateur s'engage davantage dans un parcours pédagogique cohérent et intuitif. Par exemple, en cas de difficulté durant son parcours, il y a de fortes chances que l’apprenant soit découragé et abandonne sa formation.
• Déclencher le besoin via l’effet de rareté. La plupart des formations sont accessibles uniquement via un catalogue de formation. Il peut être judicieux de présenter l'offre de formation comme un service d’exception en y limitant le nombre d’accès. En effet, le sentiment de rareté rend le service plus attractif aux yeux des collaborateurs.
• Le biais de conformité pour déclencher l’envie de réaliser une action de formation. Par exemple, mettre en avant que “80% des collaborateurs occupant le même poste ont déjà suivi cette formation” poussera le collaborateur à s'y intéresser.

En résumé, la théorie du nudge s’appuie sur les principes de biais cognitifs afin d’inciter les apprenants à adopter le meilleur comportement. Elle permet d’agir non seulement sur l’expérience collaborateur mais également sur la complétion des formations ainsi que l’attention des participants.

L'adaptive Learning :

L’adaptive learning ou apprentissage adaptatif répond à des enjeux de personnalisation de l’apprentissage. En effet, compte tenu de l’hétérogénéité de chaque apprenant, il est nécessaire d’adapter les modalités d’apprentissage.

Afin de proposer une offre de formation efficiente, le niveau de personnalisation peut être modulable sur le parcours de formation, le contenu ou les modalités pédagogiques.

La force de l’adaptive learning résulte de la combinaison de trois éléments :

• les sciences cognitives,
• les données,
• le machine learning.

Comme vu précédemment, les sciences cognitives permettent de comprendre le fonctionnement cognitif des apprenants. A cela s’ajoute le traitement des données pour collecter puis stocker un tas d’informations sur les apprenants. Le traitement des données est un élément essentiel de l’adaptive learning. Il permet d’obtenir des informations très pointues sur le profil de l’apprenant, son degré de connaissance, les résultats obtenus, ou encore les préférences de chacun.

Enfin, le machine learning s’appuie sur l’intelligence artificielle et combine tous ces éléments pour réaliser des analyses prédictives.
Nous distinguons deux types d’adaptive learning : le macro adaptive learning et le micro adaptive learning. Le micro adaptive learning consiste à personnaliser le contenu de la formation tandis que le macro adaptive learning se focalise sur l’ensemble du parcours de formation.

A première vue, l’adaptive learning semble être la recette idéale pour concilier les différences de chaque collaborateur. Cependant, cette approche peut sembler déshumaniser le domaine de la formation. Il est donc nécessaire de la coupler avec d’autres approches plus humaines telles que le collaborative learning.

Le collaborative learning

Le collaborative learning est une méthode d’apprentissage basée sur les interactions humaines. Cette méthode se base sur le partage, la coopération et l’intelligence collective.

Les bénéfices de cette méthode sont multiples :

• Amélioration de l'engagement des apprenants : au cœur de l’action, les compétences de chacun sont mobilisées et les taux de complétion des formations sont améliorés.
• Renforcement du sentiment d’appartenance des collaborateurs : la formation est également un lieu de rencontre et d’échange. 
• Adéquation des apprentissages aux enjeux du terrain : certaines formations ne sont pas propices à des apprentissages descendants parfois trop théoriques et éloignés des réalités.

En conclusion, le digital learning offre de multiples possibilités pour booster l’offre de formation d’une entreprise. Il permet de créer des ressources pédagogiques en adéquation avec les enjeux de notre société.