Le Core RH : un réservoir de données à l’international pour une gestion des talents sans frontière

La "Glocalisation" des RH

Lorsqu’une entreprise est présente dans de nombreux pays, elle doit pouvoir disposer des mêmes informations pour l’ensemble de ses salariés à travers le monde. Le Core RH se présente comme un réservoir de données communes à tous les collaborateurs d’une entreprise.

La gestion des ressources humaines à l’échelle internationale implique désormais de répondre à des problématiques globales de l’organisation tout en répondant aux exigences locales diverses.

Compromis entre le global et le local, la « glocalisation » consiste à définir une stratégie globale qui s’adapte également aux questions locales telles que la réglementation, ou les modes de travail.

Plus qu’un simple outil de pilotage, le SIRH international doit permettre à l’organisation de donner une vision juste et en temps réel de ses talents, levier majeur de son développement, tout en optimisant les coûts.

Centraliser les données RH

L’internationalisation des RH est une réalité, en effet dans sa revue « Insee Première » de mars 2013, l’Institut National de la Statistique et des Études Économiques établissait que le déploiement international concerne pratiquement tous les grands groupes, environ un tiers des groupes de taille intermédiaire et 4 % des PME. La centralisation des données éparpillées dans des logiciels aux quatre coins du monde devient un enjeu majeur de la stratégie de l’entreprise, l’harmonisation des données devant permettre la cohérence des processus RH.

Une définition du Core RH
Il s’agit d’une base de données intelligente, commune à tous les salariés d’une organisation dans le monde : recrutement, évaluation, formation…

C’est tout le cycle de vie d’un salarié dans l’entreprise qui est piloté grâce à cette base de données unique qui permet de construire le socle d’un système pour une gestion des talents sans frontières.

Deux types de modèles

On peut identifier deux types de modèles majeurs :

• un modèle top-down constitué d’un Core RH portant les processus communs dont les informations se déversent dans des SIRH locaux,
• un modèle bottom-up organisé autour de SIRH locaux portant les processus locaux, qui alimentant le Core RH commun.

Ces modèles ont chacun leurs avantages et inconvénients propres.

Le modèle top-down répond en général aux enjeux de sociétés qui ont une culture internationale forte et une Direction des Ressources Humaines groupe volontariste. Leur déploiement et mise en œuvre sont plus directifs, et peut rencontrer des freins dans les entités locales. Elle permet par contre la mise en place d’une base commune vivante qui permet d’alimenter de véritables processus communs.

Le modèle bottom-up est plus présent dans des entreprises dites nationales ou issues de regroupement de nombreuses sociétés, avec une forte ambition de développement à l’international. Le déploiement de ce modèle est en général basé sur une approche plus incitative, que coercitive, car elle met en avant la possibilité d’utiliser des processus groupe, si les entités locales adhèrent à la mutualisation de leurs données. L’inconvénient est qu’il peut y avoir une consolidation des données complexes et partielles, et de ce fait, limiter le déploiement de processus groupe.

Un chantier majeur

La mise en place d’outils permettant une meilleure accessibilité aux données pour les structures internationales, à savoir le Core RH, est un sujet porteur et s’impose comme l’un des fondements des stratégies RH modernes qui se doivent d’être souples, et réactives dans un contexte mondialisé et complexifié par des questions aussi bien économiques, culturelles que réglementaires.