La fonction RH au service de la RSE

Un peu d’histoire…

Le concept apparaît pour la première fois en 1953, dans l’ouvrage « Social Responsibilities of the Businessman » de l’Américain Howard R. Bowen. Dans celui-ci, il reconnaît aux dirigeants d’entreprises des obligations morales à l’égard de la société, et s’interroge sur « les conditions qui permettraient de faire de la Responsabilité Sociale un outil de régulation effectif de l’économie américaine ».

Il s’en suivra un ensemble de lois d’abord fondatrices :

• Principes directeurs de l'OCDE en 1976 : les pays de l’OCDE ainsi que douze autres adhèrent à des principes sociaux et environnementaux,
• Sommet de Rio en 1992 : adoption de plusieurs textes comme la déclaration de Rio avec 27 principes et une définition du développement durable,
• Pacte mondial des Nations Unies en 2000 : ce pacte offre à ses membres un cadre d’engagement volontaire et permet la convergence entre les objectifs de la communauté internationale et ceux des entreprises. Les entreprises signataires s'engagent au respect de dix principes concernant les droits humain, l’environnement et les droits sociaux,
• Loi “Nouvelles Régulations économiques” en 2001 : cette loi impose (entre autres) aux sociétés cotées de prendre en compte, dans les rapports annuels d’activité, les conséquences sociales et environnementales de leur activité,
• Lois Grenelle I et II en 2007 et 2010 : ces deux lois successives apportent des modifications au droit de l’environnement en précisant et étendant les obligations de reporting extra-financier des entreprises.

Et plus récemment :

• Loi PACTE (2019) : elle modifie (entre autres) la définition de l’objet social de l’entreprise dans le Code civil pour permettre à toute entreprise de se doter d’une raison d’être,
• Loi sur le devoir de vigilance (2017) : elle concerne les sociétés mères et entreprises donneuses d’ordres. Les entreprises de grande taille ont l’obligation de publier dans leur rapport annuel leur plan de vigilance et de le mettre en œuvre de façon effective.

RSE et fonctions RH

La démarche RSE au sein d’une entreprise implique aussi bien les dirigeants, salariés, organisations syndicales que les clients, fournisseurs… La stratégie globale RSE d’une entreprise doit prendre en compte les enjeux sociaux, environnementaux et économiques de ces acteurs.

En ce sens, la DRH et ses fonctions se doivent d’être au centre des enjeux de la démarche RSE.

Les fonctions RH, garant la marque employeur doivent aligner la stratégie RSE aux valeurs de l’entreprise : dans le processus de recrutement, les formations des salariés, sensibiliser les managers et évaluer leurs capacités à accompagner les employés dans cette démarche…. 

La DRH est le moteur de réussite de la démarche RSE et est responsable d’une bonne communication des actions RSE de son organisation. Une étude menée en Novembre 2017 par Occurrence pour Ekodev et des enjeux et des Hommes montre en effet que seuls 27% des salariés interrogés savaient alors définir le concept de RSE et 15% s’estimaient impliqués dans une telle démarche.

Les fonctions RH disposent de quelques leviers pour le pilotage de la démarche RSE comme la gouvernance, le respect des droits humains, les relations professionnelles et aux conditions de travail, l’environnement, les bonnes pratiques des affaires… Aussi, il est important de rappeler que le pilotage de la démarche RSE doit être en adéquation avec les directions prises par la DRH de l’entreprise.

La démarche RSE et la Gestion des Ressources Humaines.

Du fait de leur positionnement au sein de l’organisation d’une entreprise, la DRH et ses fonctions semblent être un acteur essentiel pour élaborer et déployer efficacement une démarche RSE au sein des entreprises.

Ainsi, les nouveaux contours de la RSE viennent interroger la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et posent la question d’une redéfinition de la GRH en une fonction socialement responsable.

Dans de nombreux ouvrages et articles parus sur le lien entre la démarche RSE et la GRH d’une entreprise, celui-ci est résumé comme : une gestion durable des ressources humaines.

Autrement dit, la GRH dans un contexte de RSE est un ensemble cohérent de pratiques de gestion des ressources humaines qui favorisent l’accomplissement des employés et suscitent leur engagement…

De nombreux outils et méthodes peuvent être utilisés pour favoriser ce lien :

• La définition d’objectifs et d’indicateurs RSE : pour mesurer les progrès de l’entreprise en matière RSE et évaluer l’impact positif des actions,
• Le reporting et la condition de projets RSE,
• La politique et la formation des salariés et la mise en place d’un management transparent et bienveillant,
• La communication RSE ou communication responsable : partager de manière transparente les actions menées en faveur de la RSE,
• Définir le taux de personnes en situation de handicap dans l’entreprise,
• La politique de formation….

La RSE se révèle être une opportunité de transformer le rôle traditionnel de la fonction RH et le moyen d’en faire le partenaire stratégique privilégié de la Direction Générale. En ce sens, la fonction RH et la GRH doivent évoluer pour mettre en place des politiques innovantes sachant répondre à la fois aux besoins économiques et aux enjeux sociaux et sociétaux.

Les acteurs de la DRH sont des atouts majeurs au sein des organisations pour établir et déployer la démarche RSE.

La mise en place d’une démarche RSE reste néanmoins un sujet complexe : les RH doivent donc s’informer et se former sur ce sujet, afin de pouvoir mettre en place des pratiques socialement responsables au sein de leur organisation. L’objectif est d’intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans les politiques et les pratiques RH des organisations, dans leur stratégie et leur fonctionnement.

La fonction RH d’une entreprise n’est pas la seule garante de la RSE de celle-ci mais elle demeure la seule ayant la légitimité pour initier, ancrer et imposer des pratiques vertueuses et sociétales au sein de l’entreprise.