Du management des compétences à la GEPP en passant par la GPEC

Incertitudes, évolutions, adaptation, flexibilité : ces termes renvoient à un changement de réalités et de problématiques rencontrées par les entreprises. La rapidité avec laquelle les marchés évoluent demande aux organisations de proposer sans cesse une réponse pertinente et adaptée pour rester concurrentielle. 

Cela a un impact direct sur les enjeux RH : il s’agit d’avoir la bonne personne, ou plutôt la bonne compétence, au bon endroit et au bon moment dans l’entreprise pour permettre à l’activité de perdurer. La nécessité de développer des outils capables de répondre aux enjeux du management des compétences est primordiale.

Le management des compétences

Le développement du management des compétences est intrinsèquement lié à l’évolution historique des marchés dans les années 1980, donnant naissance à la notion même de « compétences ». Le travail ne mobilise plus seulement des forces de travail, mais bien d’autres qualités comme l’autonomie, la prise d’initiatives, la capacité d’adaptation. 

Ce changement de vision impose également de penser le travail comme quelque chose de fondamentalement collectif : certaines compétences sont individuelles, mais ne s’expriment qu’au sein du collectif comme par exemple la pédagogie.

Ainsi, le salarié est porteur d’un ensemble de compétences qu’il peut mobiliser selon les situations professionnelles qu’il rencontre, et l’entreprise doit trouver les bonnes combinaisons de compétences à la fois au niveau individuel et collectif pour assurer sa pérennité. Le fait de fidéliser, de développer et d’anticiper les besoins en compétences devient un véritable enjeu managérial et stratégique à la fois pour :

• Créer un vivier de compétences, source d’efficacité et de performance pour l’entreprise
• Garantir l’employabilité des salariés dans un environnement en constante évolution
• Cibler plus précisément d’éventuels besoins en recrutement.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Pour répondre aux enjeux du management des compétences, la « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » (GPEC) se développe comme un outil permettant d’anticiper les plans d’actions à tenir pour manager les compétences d’une entreprise. L’objectif est de donner une visibilité, aussi bien en terme quantitatif que qualitatif, sur l’état des compétences d’une organisation et les évolutions à venir du marché afin de réduire l’écart entre le réel et l’attendu.

La GPEC renvoie aussi au développement du numérique dans l’entreprise. En effet, les prévisions d’effectifs, la confection de cartographie des métiers, d’un référentiel de compétences, s’appuient sur des outils informatiques. Différentes actions peuvent alors être identifiées : des actions « d’upskilling » (développer les compétences du collaborateur sur le même métier) ou des actions de « reskilling » (adapter les compétences et/ou en créer de nouvelles pour, par exemple, changer de métiers).

Cependant, la GPEC montre parfois ses limites. En effet, celle-ci est depuis 2005 encadrée juridiquement et impose à certaines entreprises de négocier avec les partenaires sociaux la mise en place de dispositifs. L’exercice peut alors parfois prendre une dimension réglementaire qui peine à se traduire par des processus opérationnels concrets.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

En 2017, la notion de “Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » (GEPP) vient remplacer la GPEC dans les Ordonnances Macron. La notion de parcours professionnel apparait et renvoie à une gestion plus dynamique et proactive dans laquelle l’entreprise établirait un état des lieux clairs par collaborateur des compétences à disposition et des compétences nécessaires. 

Il s’agit donc de favoriser un management des compétences davantage axé sur l’évaluation et la gestion du capital humain. Cela permettrait une gestion plus personnalisée et individualisée des parcours professionnels offrant une véritable aide à la décision concernant les outils et les formations à fournir.

Finalement, la GEPP s’appuie sur la démarche GPEC mais en proposant un changement de perspective et une analyse plus micro. L’objectif est de dégager plus facilement les leviers à déployer à un niveau individuel pour servir les objectifs du collectif. Cette gestion plus individuelle est notamment permise par le développement des outils numériques : pour agréger les compétences détenues au niveau d’une organisation, mais aussi par le développement du digital learning qui propose un contenu personnalisé de formation.