Comment le Big Data devient la pièce maîtresse des RH ?

Le recrutement

Recruter consiste avant tout à faire correspondre sur un marché, un besoin et une offre de travail. Pour se positionner sur les meilleurs talents au bon moment et développer sa marque employeur, il est primordial de savoir écouter les tendances dudit marché pour identifier au plus tôt, les métiers et compétences qui seront porteurs à échéance plus ou moins lointaine. Il s’agit aussi de jauger, avant même de les rencontrer, quelles aspirations professionnelles sont partagées par les futurs diplômés.

En cela, la quantité de données représentant le parcours de ces étudiants durant leurs études comme au cours de leurs brèves immersions dans le monde professionnel, est une mine d’or. Grâce à des technologies dites de business analytics and optimisation (BAO), il est désormais possible pour les Ressources Humaines de collecter intelligemment des données massives de façon parallèle ou de les croiser.

Il en est de même pour les données résultant du parcours de recrutement qu’il ait abouti ou non. C’est un point de départ pour améliorer l’expérience candidat qu’une entreprise fait vivre. Le big data, loin de se limiter à cela, peut aussi se montrer déterminant d’un point de vue opérationnel.

La fidélisation des talents

Finies les décisions et les prises de position basées sur un ressenti global. Le risque de dégrader le climat social en naviguant à vue est écarté parce que le big data apporte l’analyse chiffrée, comparée, ciblée dont les décideurs ont besoin pour créer de l’adhésion lors des négociations avec les instances représentatives du personnel, apporter davantage de pertinence et de légitimité aux politiques mises en œuvre.

Un traitement optimal de données en masse est un pari gagnant-gagnant d’une part pour l’employeur qui facilite ainsi sa mise en conformité avec la réglementation concernant la sécurisation des données et d’autre part pour le collaborateur qui profite de garde-fous utiles à la protection de ses données personnelles. Le big data offre pour ce faire et entre autres moyens de stockage, les lacs de données (datalakes) qui, procédant par clusters, préservent au mieux les formats de données et les recueillent de façon rapide, simple et peu coûteuse.
 

De plus, cette technologie contribue à ce que les collaborateurs se sentent mieux écoutés et aux dirigeants RH de mieux les suivre ; une belle réponse aux résultats de l’étude Tendances RH 2021 qui révèle que 97% des répondants ont affirmé avoir besoin de mieux connaître leurs salariés. En effet, les données traitées et la restitution qui s'ensuit témoignent de l’expérience réelle vécue à l’échelle du collaborateur comme à celle de tout le personnel. La fonction RH se trouve ainsi dotée d’un puissant outil de pilotage de la performance de sa force de travail. En outre, une exploitation avancée des possibilités qu’offre le big data peut même permettre d’anticiper les besoins des collaborateurs et bien plus.

Une analyse prédictive et rétrospective facilitée

S’il est évident qu’en matière de gestion du capital humain, le big data apporte énormément de potentialités pour exploiter des données acquises, il ne faut pas négliger la puissance de prédiction qui peut s’en accompagner. Cela est d’autant plus vrai que la compétitivité entre entreprises se joue aujourd’hui à qui saura le mieux et le plus tôt saisir les évolutions décisives sur leurs métiers.

Cela passe notamment par la construction de schémas et de modèles prédictifs robustes pour par exemple, estimer les besoins du collaborateur de demain par tranche d’âge, sexe et localisation. Ou encore identifier quelles compétences peuvent faire défaut dans dix ans au vu des parcours de formation proposés et intégrés dans l’enseignement supérieur.

Par ailleurs, associer les ressources du big data à la technologie de l’exploration de données (data mining) fournit une autre lecture du réalisé grâce à des croisements dont la pertinence n’est pas forcément apparente a priori. Nous arrivons ainsi à transformer des données parsemées en information essentielle à l’amélioration continue de la fonction RH du point de vue de tous les métiers qui la composent.
 
Au bout du compte, il est question de technologies devenues incontournables dans un environnement si compétitif, dense et dynamique et ce grâce à la vitesse d’exécution qu’elles permettent mais aussi au pouvoir de lisibilité de la réalité qu’elles accroissent. Plus que jamais, les acteurs en début de chaîne doivent œuvrer à leur valorisation et leur vulgarisation.