Comment favoriser l’engagement des salariés grâce à l’expérience collaborateur ?

L’expérience collaborateur joue un rôle primordial dans l’engagement salarié. En effet, en 2021 suite à la crise du Covid, une étude a estimé que 55% des personnes sur le marché du travail en août 2021 avaient l’intention de changer d’emploi l’année suivante. Afin de fidéliser leurs salariés, les entreprises misent le développement de l’expérience collaborateur, mais comment favoriser l’engagement salarié via l’expérience collaborateur ?

Nous allons aborder ce que représente l’engagement salarié et la notion d’expérience collaborateur, en quoi ces concepts sont critiques pour l’entreprise et ce qu’elle peut proposer pour produire chez leurs salariés un sentiment d’appartenance, puis comment éviter les effets négatifs d’un sur-engagement des salariés.

Expérience collaborateur et engagement, l’un entraîne-t-il l’autre ? 

L’expérience collaborateur représente les interactions et expériences vécues par un collaborateur dans son entreprise. Il commence dès les premiers échanges entre le salarié et l’entreprise, jusqu’à son départ. L’engagement salarié peut être représenté par :

• Le sentiment d’engagement envers l’organisation
• L’identification envers l’organisation
• La satisfaction du travail réalisé
• Le sentiment de bien-être au travail

Durant l’année du Covid-19 en 2020, plus de 1 500 articles universitaires ont été publiés sur le thème de l'engagement. Il en ressort que l’expérience collaborateur joue un rôle crucial pour l’engagement du salarié et donc sur sa fidélisation. En conséquence, cette réflexion met au défi la capacité des entreprises à garder leurs meilleurs atouts et à attirer de nouveaux talents.

L’expérience collaborateur, source de productivité pour l’entreprise

L’engagement salarié engendre d’importants bénéfices. Un employé dévoué participe plus aux événements de l'entreprise, retient mieux les informations et est réceptif au changement. Un salarié engagé gère mieux son stress, son périmètre d’actions, et est en phase avec la vision de l’entreprise. D’un point de vue financier, prenons le cas du retour sur investissement des actionnaires d’une entreprise. Les entreprises, dans lesquelles 60 % (ou plus) de la main-d'œuvre est engagée, affichent un rendement total moyen d’environ 20 % sur 5 ans pour les actionnaires. Si au contraire les salariés sont moins engagés, du moins dans les entreprises où seulement 40 à 60 % le sont, le retour sur investissement n’est que d’environ 6%.

Autre exemple, un salarié engagé est capable de dépasser de 12 % de plus ses objectifs par rapport à un salarié moins engagé. En traduisant cela en termes de salaire, un employé rémunéré à 30 000 € par an pourrait alors générer un salaire supplémentaire de 3 600 €. Pour une organisation de 1 000 salariés, cela représenterait un impact de 3 600 000 €. Les gains de productivité de l’engagement des salariés s’avérant non négligeables, par quels moyens sont-ils atteignables ?

Pour commencer, il y a la définition d’une vision claire de l’avenir de l’entreprise, sur laquelle le salarié peut aligner ses actions quotidiennes et y transposer ses émotions. Une autre action possible est d’offrir des opportunités d’évolution aux salariés, en les invitant à réaliser des actions en interne au service du développement de l’entreprise. De plus, le fait d’impliquer le salarié lui permet d’observer l’impact de son travail. Lorsqu’il réalise l’impact de son travail auprès des clients de l’entreprise, il distingue alors le sens de ses actions. Grâce à une communication adéquate à travers des plans de communication, les dirigeants encouragent cette prise de conscience des salariés.

De plus, le sentiment d’appartenance à une communauté est essentiel. Appartenir à une communauté crée un sentiment d’émulation et encourage le travail d’équipe. Il faudra également compter sur le leadership car un leader respecté est capable d’influencer sur l’investissement de ses collaborateurs.

Il faut rajouter à cela le fait que les nouveaux collaborateurs recherchent la flexibilité. Elle concerne le lieu de travail, la tenue vestimentaire ou encore les horaires de travail. Un collaborateur ayant le choix de son environnement de travail développe ses capacités cognitives et émotionnelles. Enfin, mais pas des moindres, la rémunération. Les avantages financiers perçus par le collaborateur grâce à son engagement renforcent son implication au sein de l’entreprise. La rémunération est un signal fort vers ce qui est important (et ce qui ne l’est pas). A cela, la participation et l’intéressement et l’accès à l'actionnariat du collaborateur le sensibilisent sur les performances de l’entreprise.

Attention au sur-engagement des salariés

Un risque subsiste lorsque l’engagement salarié est poussé à son maximum. Lorsqu’un collaborateur adhère à une vision donnée, il est envisageable qu’il résiste au changement car celui-ci est contre-intuitif pour lui à cause de son attachement à l’ancien modèle. Un autre risque est que les collaborateurs très optimistes quant à leurs performances désirent moins progresser. D’autre part, un collaborateur trop engagé pourrait souffrir d’un manque d’équilibre vie professionnelle/personnelle. Ne pas surévaluer l’engagement salarié doit donc être pris en compte dans l’élaboration de l’expérience collaborateur. De cette façon, l’entreprise aura alors toutes les chances d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser ses collaborateurs.