Avantages et inconvénients du feedback 360 pour les collaborateurs

D’après Forbes, 85% des entreprises du classement Fortune 1000 utilisent le feedback 360. Cette pratique est donc largement répandue dans les grandes entreprises. Elle s’inscrit dans la démarche de valorisation du Humain Capital Management (HCM) des entreprises, entre évaluation, gestion des compétences et amélioration de l’expérience collaborateur.

Les avantages

Les feedbacks permettent aux salariés et aux managers de disposer d’une vision globale des forces et faiblesses. L’activité est évaluée par plusieurs acteurs et sous différents angles. Cela est d’autant plus pertinent que l’organisation du travail est complexe : lorsque les collaborateurs interviennent sur des projets transverses, avec différentes équipes et de nombreuses parties prenantes.

Pour les collaborateurs, les retours « du groupe » apportent une vision sur la qualité de leur travail et leurs compétences. Les feedbacks positifs sont valorisants, et les axes d’amélioration partagés sont des leviers de performance individuelle.

Les managers peuvent également recueillir des informations dont ils ne disposeraient pas du fait de leur positionnement hiérarchique (puisque les relations hiérarchiques sont différentes des relations de pairs par exemple), ou leur proximité (car certains managers ne travaillent pas au quotidien avec leurs équipes). La vision globale permet alors de réduire les biais de l’évaluation.

De plus, les feedbacks des subordonnés permettent d’évaluer les compétences managériales directement par les équipes. Les managers de managers ont ainsi une vision plus large et factuelle.

Enfin, permettre aux collaborateurs de s’exprimer et prendre en considération leurs avis sur les forces et faiblesses de leurs collègues est un levier d’engagement. Ils ont un rôle à jouer pour améliorer la performance du salarié évalué, et donc améliorer la performance collective de l’équipe.

Les inconvénients

Les collaborateurs partageant des feedbacks doivent être bien accompagnés dans cette démarche. Il ne s’agit pas de « régler ses comptes » ou valoriser à tous prix ses collègues préférés, mais bien de mettre à disposition des éléments les plus objectifs possibles pour accompagner l’évaluation. L’exercice d’évaluation peut être difficile à appréhender, il est nécessaire de trouver la bonne posture pour que l’exercice soit constructif.

De la même manière, les collaborateurs évalués doivent accepter le fonctionnement et les éventuelles critiques, et prendre du recul. Bien que d’après Forbes 70% des feedbacks sont positifs, les retours peuvent être mal vécus et créer des tensions aux sein des équipes. Le rôle des managers est donc déterminant.  

Enfin, la rédaction des feedbacks peut être chronophage et considérée comme un processus de gestion des ressources humaines supplémentaire contraignant. La communication sur la finalité de l’évaluation 360 degrés, à savoir améliorer la performance individuelle et collective est donc primordiale.

Au-delà de la performance, les feedbacks 360 sont donc un levier d’amélioration de l’expérience collaborateur. Les salariés disposent d’une vision plus globale sur leurs forces et axes de développement, et les biais de l’évaluation hiérarchique sont réduits. De la même manière, la prise en compte des feedbacks est un facteur d’engagement. Pour autant, la communication et l’accompagnement sur cette démarche d’évaluation sont primordiaux pour qu’elle soit constructive.