Le travail hybride remet-il en cause les normes managériales ?

Le travail hybride en quelques mots

Face aux confinements, les entreprises ont dû mettre en place des solutions alternatives pour permettre aux salariés de travailler sans devoir se déplacer à leur bureau : le travail hybride est né. Cette organisation existait bel et bien avant la crise du covid-19 mais celle-ci a contraint les entreprises à la développer davantage. 

Le travail hybride correspond donc à la combinaison entre travail traditionnel au bureau et télétravail dans un lieu autre que celui de l’entreprise (chez soi, dans un café, un espace de coworking…). 

Cette nouvelle façon de travailler est entrée dans les mœurs. D’après, l’étude de Cadremploi et Boston Consulting group, 78% des français sont séduits par ce modèle. De plus, ils souhaitent pouvoir télétravailler en moyenne entre 2,3 et 2,6 jours par semaine. Cette période de crise sanitaire a été l'occasion pour les salariés de prendre du recul dans leur engagement pour leur entreprise et de revoir leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Le travail hybride semble avoir conquis le plus grand nombre, organisations comme salariés, mais comment expliquer cet engouement ?

Les atouts du travail hybride

L’un des atouts principaux du travail hybride est sa flexibilité : travailler où et quand on veut. Cela permet aux salariés d’avoir un cadre de vie plus agréable : réduction des temps de transport, meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, temps de sommeil allongé. 

Ce bien-être personnel est aussi synonyme de productivité, des salariés épanouis et heureux sont des salariés plus productifs. Ils arrivent à mieux gérer leur temps de travail et sont moins interrompus dans leur tâche quotidienne. 

Enfin, ce modèle hybride permet une réduction des coûts pour les entreprises : diminution des frais de déplacement ou des charges locatives car moins de salariés présents en même temps sur site. 

Néanmoins, cette nouvelle organisation du travail est un défi pour les entreprises : gestion des plannings, des outils informatiques, nouvelle forme de management ou encore maintien des liens sociaux entre collaborateurs.

Le travail hybride, un défi de taille pour le management 

Malgré ces atouts indéniables, ce modèle hybride soulève de nouvelles questions. Le travail hybride présume un management hydride, c’est-à-dire encadrer des collaborateurs en télétravail et des collaborateurs présents sur site. Les managers doivent dorénavant travailler avec leur équipe de manière plus collective et participative en leur donnant plus d’autonomie. Ce modèle de management ne peut être efficace sans confiance, ainsi il met fin au micromanagement : impossible d’être “derrière le dos” de chaque salarié pour vérifier que ses objectifs soient remplis.

De plus, il s’avère davantage compliqué de créer une synergie entre les collaborateurs. La communication et le partage d’information sont plus complexes à mettre en place. Les discussions informelles autour d’un café où les sollicitations spontanées par exemple deviennent impossibles en télétravail. Ainsi, le manager doit savoir écouter et véhiculer un esprit d’équipe même à distance. Il va également devoir faire preuve d’adaptation et de flexibilité pour créer une cohésion et un échange entre ceux en présentiel et distanciel. 

Ainsi, le manager hybride va devoir développer des softs skills pour répondre aux nouveaux enjeux et besoins des salariés : écoute, accompagnement, maintien de l’engagement, de la motivation et du lien social. De même, il va devoir instaurer un cadre pour éviter toutes dérives, en élargissant le droit à la déconnexion par exemple. En effet, la frontière peut parfois devenir floue entre le lieu de travail et de vie.

Adopter un style de leadership hybride n’a rien d’une tendance mais devient une réelle nécessité. Le télétravail se démocratise et nous devons nous adapter à ce nouveau modèle.