AMOA SIRH : le copilote stratégique des transformations RH

Des projets SIRH conformes… mais peu transformants

Les DRH et DSI investissent massivement dans leurs outils SI RH. Ceci pour moderniser les processus, fiabiliser la donnée et améliorer l’expérience collaborateur.

Pourtant, de nombreux projets livrent une solution conforme…mais peu voire pas transformante,des irritants métier persistent.

Quelques exemples concrets observés en mission :

• Un outil GTA déployée sans alignement avec le SI paie entrainant des anomalies de calcul et retraitements manuels
• Un Core HR propre mais mal interfacé entraînant des incohérences de référentiels
• Des déclarations DSN conformes… mais fragile, dépendante de corrections manuelles

Dans la majorité des cas, l’outil n’est pas en cause. Les difficultés proviennent d’un manque de vision globale, d’une gouvernance insuffisamment structurée et d’un alignement imparfait entre enjeux RH et contraintes SI.

Malgré ces enjeux, l’AMOA SIRH reste encore trop souvent positionnée sur des activités essentiellement opérationnelles, avec une implication limitée dans les arbitrages structurants et les décisions stratégiques.

Ces constats révèlent les limites du rôle de l’AMOA dans un projet SIRH mais également un décalage entre les enjeux actuels des transformations SIRH et le positionnement historiquement attribué à l’AMOA.

Les limites du rôle AMOA « classique »

Historiquement, l’AMOA SIRH intervient principalement sur : le cadrage fonctionnel,la rédaction des spécifications, l’organisation des recettes et le suivi du planning. Ces missions sont indispensables, mais elles ne suffisent plus.

Un tel positionnement exclusivement centré projet présente des risques tels que : une vision restreinte au périmètre de la solution déployée, une faible maîtrise de l’architecture globale,une responsabilité limitée sur la valeur réellement créée.

Tout ceci a pour conséquences : des projets techniquement réussis, mais stratégiquement insuffisants.

Face à ces limites, une évolution de posture s’impose : l’AMOA SIRH doit passer d’un rôle d’exécution à un rôle de pilotage.

L’AMOA SIRH comme copilote stratégique

Devenir copilote stratégique, c’est élargir le périmètre d’intervention de l’AMOA SIRH, changer de posture.

Elle ne se contente plus de traduire les besoins. Désormais, elle devra contribuer à définir la trajectoire et agir comme un point d’équilibre entre : les enjeux métier (DRH),les contraintes techniques (DSI) et les exigences réglementaires (paie, DSN, conformité…).

Ces constats rejoignent d’ailleurs les analyses récentes sur  les tendances des solutions RH selon Gartner.

Ce repositionnement peut se traduire par la mise en place de pratiques structurées, articulées autour de quatre piliers.

Les 4 piliers du copilote AMOA SIRH

• Gouvernance : Le copilote AMOA SIRH structure une gouvernance claire et partagée : instances de décision identifiées, rôles et responsabilités formalisés et mécanismes d’arbitrage définis.
• Urbanisation et architecture : La cohérence du SI RH est un enjeu majeur. L’AMOA SIRH devra contribuer à clarifier le périmètre de celui-ci et rationaliser les interfaces afin de construire une architecture lisible, évolutive et maîtrisée.
• Pilotage par la valeur : Le copilote AMOA SIRH met en place des indicateurs orientés métier pour un gain de productivité, une amélioration de la qualité des données et une satisfaction et adoption utilisateurs
• Conduite du changement orientée usages : Un outil déployé n’est pas un outil adopté. L’AMOA SIRH veille à repenser les parcours utilisateurs, adapter les dispositifs d’accompagnement et mesurer l’adoption réelle des fonctionnalités.

Ces quatre piliers structurent l’action de l’AMOA SIRH et permettent d’articuler la stratégie, la conception et l’exécution des transformations SIRH.

Dans la continuité de ces 4 piliers, mc2i accompagne les DSI et DRH dans la structuration d’une fonction AMOA SIRH capable de piloter durablement leurs transformations.

Pour les DRH et DSI : repenser le pilotage du SIRH

Dans un environnement où transformation digitale, performance RH et complexité des SI cohabitent, la réussite d’un projet SIRH ne repose plus uniquement sur le choix d’une solution, mais surtout sur la capacité à maîtriser une trajectoire cohérente et alignée sur les enjeux métiers.

Ainsi, l’AMOA SIRH est appelée à évoluer vers un rôle de copilote stratégique, capable de structurer et d’orienter la transformation dans la durée.

Ce repositionnement s’appuie sur plusieurs leviers/piliers cités entre autres plus haut, qui permettent d’articuler efficacement stratégie, organisation et SI.

Positionnée en tant que copilote stratégique ,l’AMOA SIRH contribue ainsi à sécuriser les décisions, à réduire les risques et à maximiser l’impact métier des transformations engagées.

Sans évolution du rôle de l’AMOA SIRH, les projets resteront conformes mais peu transformants.

En devenant copilote stratégique, elle devient un levier clé pour sécuriser la trajectoire SIRH et en maximiser la valeur métier.